新年度直前、働き方改革関連法案8つのポイントを再確認しよう！
こんにちは、さんちゃんです。
いよいよ来週から新年度、4月を迎えます。
働き方改革関連法案が施行されますので、今一度しっかりとチェックをしておきましょう。
雇用する側も雇用される側も見落としがあると、社会的に大きく評判を落とすことになりかねません。
働き方改革関連法案の内容
働き方改革関連法案は、少子高齢化の進展や、雇用形態、賃金、労働時間や健康問題など大きく８つの労働問題に対応しています。
非常に分かりやすくまとまっている記事を見つけましたので、新R25の「「働き方改革」に関する8つの法改正を弁護士がわかりやすく解説！ 中小企業は残業代アップ!?」（2019年3月29日配信）を引用します。
働き方改革とは、
一億総活躍社会の実現に向けて、働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現するための改革のこと
1. 時間外労働の上限規制の導入
…残業時間の上限が原則月45時間、年360日間に規制する2. 勤務間インターバル制度の普及促進
…前日の終業時刻と翌日の始業時刻の間に一定時間の休息を確保する3. 年次有給休暇取得の一部義務化
…10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日間の消化を義務とする4. 割増賃金率の中小企業猶予措置
…中小企業における月60時間超の残業割増賃金率を25%から50%に引き上げ5. 産業医・産業保健機能の強化
…事業者は、産業医に対し産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供する6. フレックスタイム制の見直し
…フレックスタイム制の「清算期間」の上限を１か月から３か月に延長する7. 高度プロフェッショナル制度の創設
…職務の範囲が明確で1,000万円以上の年収を有する労働者が、本人の同意のもと、 労働時間、休日、深夜の割増賃金等の規定を適用除外とする8. 同一労働同一賃金の推進
…短時間・有期雇用労働者と正規雇用労働者との不合理な待遇を禁止する出所）「「働き方改革」に関する8つの法改正を弁護士がわかりやすく解説！ 中小企業は残業代アップ!?」新R25（2019年3月29日配信）
特に注意しておくべきこと
８つの法改正はすべて重要であることはいうまでもありません。
そのなかでも、企業と労働者にとって対象範囲が広い法案について取り上げて付記します。
【残業に対する規制の強化】
1. 時間外労働の上限規制の導入
4. 割増賃金率の中小企業猶予措置（の廃止）
まずは、時間外労働いわゆる残業について、「時間の規制強化」と「賃金の割り増し率50%」（中小企業の猶予措置25%を廃止して大企業と同様50%に割増）が導入されこれまで以上に残業に対する目が厳しくなります。
これまで残業することが当たり前の職場、残業代をもらうことが当たり前の労働者にとっては非常に厳しくなります。
働き方関連法案は政府の肝いりで出来上がった法案ということもあり、違反に対しては大々的に報道される可能性があります。
もし残業代未払いで労働基準監督署が入ることになれば昨日紹介した日立製作所のケースのように全国に知れ渡ることになり、企業体力が小さい会社では大ダメージとなります。
【休養・休暇に対する規制の強化】
2. 勤務間インターバル制度の普及促進
3. 年次有給休暇取得の一部義務化
残業した翌日の始業時刻を遅らせるなどの措置が必要になります。
日本の企業は開始時間はきっちりしているので、始業時刻が9:00であれば前日どれだけ遅くまで残業していても9時始業が当然視されてきました。
今後は、そのような運用ができなくなる可能性があります。
あわせて有給休暇の取得を一部（5日分）ですが、必ず取得するように義務化されました。
これまで休業日だった日を勤務日として有給休暇にあてるような「偽装有給休暇」は発覚すると大きな批判を浴びることが予想されますのでおすすめできません。
【非正規雇用労働者の地位向上】
8. 同一労働同一賃金の推進
現実的にどこまで実施するのか難しい判断を要しますが、正規雇用と非正規雇用とで賃金その他の処遇について不合理な差がある場合、是正しなければなりません。
こちらも最近ではニュースになることが多いですが、非正規雇用労働者の福利厚生や退職金などについて会社側と労働者側で争っているケースが増えてきました。
非正規雇用で生計を維持している人が少なくありませんので、その人たちによる同種の訴えは今後もますます増えることが予想されます。
会社側としては、非正規雇用労働者の働き方の見直しについては少しずつでも着手していくことが望ましいといえます。
まとめ
１．労働時間についてどんぶり勘定では立ち行かなくなった
２．割増賃金や有給休暇などの数字には特に注意を払う必要がある
３．非正規雇用で生計を維持している人が増えているため、軽視すると大きな反発が予想される
いずれも会社側と労働者側で労働時間や賃金に関する雇用ルール化を図り、運用を徹底することで大きなトラブルは回避されます。
雇用ルールがこれまでアバウトであったり、あってもかなり古い時代のものであったりする企業は、この機会に刷新してみてもいいかもしれません。
