2018年度の「人手不足」関連倒産が過去最多に！ 事業継承やパラレル・キャリアとのマッチングはできるか！？
こんにちは、さんちゃんです。
本日配信された東京商工リサーチの記事「2018年度の「人手不足」関連倒産が過去最多の400件、「求人難」型が2.6倍に急増」から、事業継承や起業について考えていきます。
「人手不足」関連倒産、調査依頼過去最多を記録！
2018年度（2018年4月-2019年3月）の「人手不足」関連倒産は400件（前年度比28.6％増、前年度311件）に達した。年度ベースでは、2013年度に調査を開始以来、これまで最多だった2015年度（345件）を上回り、最多件数を塗り替えた。
出所）「2018年度の「人手不足」関連倒産が過去最多の400件、「求人難」型が2.6倍に急増」東京商工リサーチ（2019年4月5日配信）
出所）同上
倒産400件の内訳は次のようになっています。
「後継者難」型（代表者や幹部役員の死亡、病気入院、引退など）：269件（前年度比7.6％増、前年度250件）
「求人難」型（人手確保が困難で事業継続に支障）：76件（同162.0％増、同29件）
「人件費高騰」型（賃金等の人件費のコストアップから収益が悪化）：30件（同114.2％増、同14件）
「従業員退職」型（核社員の独立、転職などで事業継続に支障）：25件（同38.8％増、同18件）
最も多い理由は「後継者難」型で全体の約3分の2（67.2%）を占めています。
また理由の伸び率が高いのが「求人」型、「人件費高騰」型となっており、早急な人手不足の解消が求められています。
不足した人員をどこから確保するのか？
「後継者難」型でよくみられるのは、経営者が高齢であって、息子や娘など子どもは別の企業などで働いており跡を継ぐ気持ちがないというパターンです。
この場合、経営者の引退を持って倒産を迎えることになります。
また、現在は好景気（生活をしているとまったく実感はありませんが）ですので、転職がしやすい環境にあります。
中核となる人材がより良い条件で他社に流出、そもそも厚遇できるだけの企業体力がない、など人員確保に苦戦している中小企業は少なくありません。
株式上場をしている企業であっても経理を担当する中核人材が複数人まとめて退職した結果、決算発表資料等の作成が滞ったりミスが目立って修正を重ねたりというような事態も発生しています。
優秀な人材は引く手あまたですから、これからますます人材の流動化が進むことになるかもしれません。
それでは、どのようにして不足した人員を確保すればよいのでしょうか。
この問題を考えるためには、まずどのような人材が不足しているかを考えなければなりません。
不足している人材のタイプによってふたつのケースが考えられます。
１．「後継者＝経営者」となり得る人材が不足しているケース
２．「中核社員」となり得る人材が不足しているケース
「後継者＝経営者」となり得る人材が不足しているケースでの処方箋
もし、子どもが後を継がないのであれば廃業＝倒産させるという強い意志を持っている経営者であれば何も言うことはありません。
とはいえ、会社は「社会の公器」ですから家族親族だけでの事業継承では限界があります。
昨年のブログ記事「事業継承の未来。ビジネスのゴールをどう設定するか」（2018年12月3日配信）でも書きましたが、「会社をつぶしたくない」という経営者にとっては、「会社を経営したい＝起業したい」と考えている人とを結びつけるマッチング・ビジネスが活況になってくるかもしれません。
経営者にとっては、これまでの会社経営のノウハウや土地・建物などの資産を一定価格で譲渡することで事業継承をおこなうことができます。
また、起業したいと考える人にとっては、まったくのゼロからではなく一定の資産を有したうえで起業することができるため廃業リスクを軽減することができます。
両者を仲介する企業も増えてきています。
特許や法律関係は専門家に任せながら、事業継承が円滑にできるような支援が受けられる仕組みになっています。
これまでも飲食店の居抜き物件（内装等をそのままに新店舗でも活用する）で工事費用を抑える手法はたくさんありましたが、他の業界などにも広がるかもしれません。
起業したい人が、事業継承する予定の会社で一定期間働きながらノウハウを学ぶこともできますし、事業継承してからも前経営者を非常勤相談役のようなかたちでアドバイスを得る方法も考えられます。
「中核社員」となり得る人材が不足しているケースでの処方箋
こちらのケースにおける処方箋はずばり「副業・兼業」にあるといえます。
これまで、大企業では、そのグループ会社や子会社との間で人材の異動がありました。
いわゆる出向や転籍と呼ばれる人事です。
出向や転籍には目的は様々ありますが、親会社の経営者候補となる人材に子会社の経営を担当させてその適正を図るものや、親会社の経営ノウハウを子会社に伝達するものなどがあります。
この大企業グループでは当たり前のように実施されていた出向・転籍といった人事制度と、現在政府が進めている副業・兼業とを組み合わせたかたちで「中核人材のパラレル・キャリア」が問題の解決に役立つのではないでしょうか。
ダブル・ワークやパラレル・キャリアといったひとつの会社に留まらない働き方は、先進的な企業では導入が進んでいますし、政府もまた模索しています。
営業、経理、システム開発、など他社でも十分に活用できる知識や能力を保有している人材は少なくないはずです。
また「部下を管理する」という仕事に長けた人材もいると思われます。
これまで自社独自の能力と捉えられてきたものが、実は広く汎用的な能力であるといったことも少なくありません。
（そうでなければこれだけ転職が増えている理由が説明できません）
このような中核的業務を担当できる人材が複数の企業で働くことで、会社が倒産から免れ、その人材にとってはひとつの会社だけではできない経験を積むことができます。
もちろん雇用形態や保険などの諸手続きをどのように実施するかは難しい課題ですが、そのような課題すらも専門の人材がパラレル・キャリアとして支援サービスをおこなうといった社会も考えられます。
このように、人手不足に関連する諸課題は、これまでのように自社の中だけに目を向けていると解決は困難であると言わざるを得ません。
広く社外の人材や情報に目を向けることで道が開けてくるのではないでしょうか。
